Capita ancora di leggere annunci che chiedono un «profilo giovane e dinamico», come se la voglia di imparare dipendesse dall’anno di nascita. Chi guida un gruppo di lavoro vede spesso il contrario: il collega di cinquantasei anni che prova per primo il nuovo gestionale e il neoassunto che preferisce la procedura di sempre.
Per questo atteggiamento l’imprenditrice americana Gina Pell ha proposto la parola Perennial: persone di qualsiasi età, curiose, aggiornate, a proprio agio con la tecnologia e con colleghi di altre generazioni. La categoria attraversa le fasce d’età invece di seguirle, e mette in discussione alcune abitudini dell’ufficio del personale.
DOVE SI INCEPPANO I PROCESSI HR
Nella selezione, quando annuncio e colloquio misurano l’età percepita invece delle capacità. Una domanda aiuta più di molte griglie: «Qual è l’ultima cosa che ha imparato per conto suo, e perché?».
Nella formazione, quando i corsi sulle novità vengono assegnati per fascia d’età e non per interesse o ruolo.
COSA PUÒ FARE IL MANAGER
Chi ragiona da Perennial rende di più se può cambiare progetto e organizzarsi con una certa libertà. Alcune leve sono alla portata di qualsiasi responsabile:
- progetti che mescolano generazioni, con obiettivi chiari e margine sul come;
- mentoring nei due sensi: chi conosce il mestiere affianca chi conosce lo strumento nuovo, e viceversa;
- percorsi di carriera anche orizzontali, perché non tutti cercano un ruolo con più persone da guidare.
Conta anche il ritmo: un colloquio di valutazione all’anno è poco per chi cambia obiettivi spesso. Brevi momenti di feedback e un’autovalutazione preparata dal collaboratore rendono il confronto più concreto.
DOMANDE DA FARSI
L’accesso ai corsi dipende dal ruolo o dall’età? Esiste un modo per passare a un’altra area senza salire di livello? Se le risposte sono incerte, il talento Perennial probabilmente c’è già in azienda, ma nessuno lo sta usando. Sui percorsi interni si può leggere anche l’articolo su ruoli e crescita professionale.