Due team che vengono uniti, un responsabile che cambia, una funzione che passa sotto un’altra direzione. Per chi decide, una riorganizzazione è un nuovo disegno della struttura. Per chi la vive è una serie di domande personali: cambia il mio capo, cambia il mio lavoro, resto dove sono?
Il cambiamento organizzativo fa parte della vita di qualsiasi azienda e tocca insieme cultura, processi e metodi di lavoro. Può aprire possibilità di crescita, ma solo se le persone coinvolte capiscono cosa succede e perché.
PRIMA DI ANNUNCIARE
Conviene provare il nuovo assetto prima di comunicarlo. Simulare più scenari sull’organigramma aziendale, con la logica del «cosa succede se», permette di vedere in anticipo chi si troverebbe con troppi riporti, quali ruoli resterebbero scoperti, quali collaborazioni si interromperebbero.
È anche il momento per decidere chi informare per primo. I responsabili coinvolti devono sapere prima dei loro team, e avere le risposte alle domande che riceveranno.
QUANDO SI COMUNICA
Le persone vogliono sapere soprattutto tre cose: cosa cambia per loro, da quando, a chi rivolgersi. Un annuncio generale va seguito da colloqui individuali con chi cambia ruolo o responsabile. Ritardare questi colloqui lascia spazio alle voci di corridoio, che di solito sono peggiori della realtà.
Aiuta mostrare il nuovo organigramma insieme a quello precedente, così ognuno vede subito dove si trova e chi sono i nuovi riferimenti.
NEI MESI SUCCESSIVI
Una riorganizzazione non è conclusa quando viene annunciata. Dopo qualche settimana conviene verificare se le persone sanno davvero a chi rispondere, se ci sono attività rimaste senza responsabile e se i carichi di lavoro sono cambiati come previsto.
I segnali di allarme sono noti: dimissioni nei ruoli chiave, richieste di trasferimento, calo di partecipazione alle riunioni. Intercettarli presto permette di correggere il disegno prima che lo correggano le uscite. Per i progetti di trasformazione digitale c’è un approfondimento sul change management.