Un candidato trova l’annuncio sul telefono, apre il modulo e scopre che deve ricopiare a mano tutto il curriculum appena caricato. Qualcuno si ferma lì. Chi si occupa di selezione tende a guardare il processo dal proprio lato, dai filtri alle graduatorie, ma la tecnologia cambia soprattutto quello che vive chi si candida.
Il percorso del candidato, o candidate journey, comincia prima dell’invio del curriculum e finisce solo quando la persona riceve una risposta. Ogni passaggio comunica qualcosa dell’azienda, anche quando nessuno lo ha progettato.
Il momento della candidatura
Lo stesso annuncio oggi può comparire su più portali di lavoro e sui social professionali. Per il candidato questo significa trovarlo più facilmente, ma anche confrontarlo subito con altri. Un testo chiaro sulla posizione, sulla sede e su come si svolgerà la selezione vale più di un elenco lungo di requisiti.
I sistemi che leggono in automatico il curriculum e ne estraggono i dati in campi strutturati evitano di far ripetere le stesse informazioni. È un piccolo dettaglio tecnico che decide se una persona porta a termine la candidatura o la abbandona.
Il primo filtro
I software di tracciamento delle candidature, chiamati ATS, fanno una prima selezione in base a parole chiave, esperienze e competenze. Aiutano quando le candidature sono centinaia, ma hanno un limite che il candidato non vede: chi descrive la propria esperienza con parole diverse da quelle dell’annuncio rischia di essere scartato senza che nessuno abbia letto il suo profilo.
Per questo conviene rivedere ogni tanto i profili esclusi in automatico e controllare che le parole chiave descrivano davvero il lavoro, non il gergo interno dell’azienda. Le funzioni di matching tra posizioni e candidati, sempre più basate sull’intelligenza artificiale, vanno trattate allo stesso modo: suggeriscono, non decidono.
L’attesa e la risposta
Il punto che i candidati ricordano di più è il silenzio dopo il colloquio. L’automazione libera tempo al recruiter proprio per questo: dedicarlo ai colloqui e alle risposte, invece che allo smistamento dei curriculum. Un messaggio che conferma la ricezione, una data indicativa per l’esito e un riscontro anche a chi non viene scelto cambiano l’idea che una persona si fa dell’azienda.
C’è poi chi oggi non è adatto ma potrebbe esserlo tra sei mesi. Un archivio di candidature ben organizzato, con ricerche per competenze ed esperienze, permette di ricontattarlo quando si apre la posizione giusta, invece di ricominciare da zero. Sul processo di selezione nel suo insieme ci sono anche le guide HR su recruiting e selezione del personale.
Da verificare nel proprio processo
- Quanti minuti servono per candidarsi da smartphone?
- Quanti candidati abbandonano il modulo a metà?
- Quanto tempo passa, in media, tra colloquio ed esito comunicato?
- Chi controlla i profili esclusi dal filtro automatico?
Bastano questi numeri per capire dove la tecnologia aiuta il candidato e dove invece lo allontana. Su quali competenze trasversali osservare durante la selezione si può leggere anche l’articolo sulle soft skills al colloquio.