Quando un’azienda mette in fila per la prima volta i dati su assunzioni, promozioni e retribuzioni divisi per genere, di solito scopre che il divario non nasce in un punto solo. Si forma un po’ alla volta, in decisioni che prese una per una sembravano neutre.
Chi lavora nelle risorse umane è nella posizione migliore per vederlo, perché quelle decisioni passano tutte dal suo ufficio.
DOVE SI FORMA IL DIVARIO
- Selezione: annunci scritti pensando a un profilo tipo, colloqui senza criteri comuni, domande sulla vita privata che a un candidato uomo non si fanno.
- Retribuzione d’ingresso: piccole differenze negoziate all’assunzione che restano per anni.
- Carriera: promozioni decise per conoscenza diretta più che con criteri scritti.
- Rientro dalla maternità e part-time, che spesso coincidono con una frenata del percorso professionale.
COSA PUÒ FARE L’HR
Rendere espliciti i criteri: per le promozioni, per gli aumenti, per la valutazione nei colloqui. Pianificare il rientro dalla maternità con la persona interessata, prima che inizi l’assenza. Proporre misure di conciliazione pensate anche per i padri, come congedi di paternità più lunghi di quelli previsti dalla legge, permessi più ampi per la cura dei figli, lavoro agile per chi ha figli piccoli. Se a usarle sono solo le madri, il divario si sposta invece di ridursi.
IL CONTESTO NORMATIVO
Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) vieta le discriminazioni di genere sul lavoro. Le aziende pubbliche e private con oltre 50 dipendenti redigono il rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile; fino a 50 dipendenti possono farlo su base volontaria. La legge 162/2021 ha introdotto la certificazione della parità di genere, a cui è collegato un esonero contributivo fino all’1% dei contributi a carico del datore di lavoro, entro 50.000 euro l’anno (circolare INPS 137/2022).
Per i dettagli degli adempimenti vale il parere del consulente del lavoro. Per l’HR il rapporto e la certificazione sono soprattutto un’occasione per guardare i propri numeri con regolarità. Su che cosa chiede la direttiva europea in materia c’è la guida completa sulla trasparenza retributiva.
PARLARNE CON LE PERSONE
Le misure funzionano se i dipendenti le conoscono e se si sentono liberi di usarle. Un questionario anonimo sul clima, con qualche domanda sulla percezione di equità, aiuta a capire se quello che l’azienda pensa di fare arriva davvero a chi lavora.