Quando si parla di ritorsioni contro chi segnala un illecito, si pensa al licenziamento. In pratica il rischio sta quasi sempre in decisioni più piccole, prese da un responsabile o dall’ufficio del personale senza collegarle alla segnalazione: una promozione rimandata, un cambio di sede, un corso cancellato.
LE DECISIONI CHE LA LEGGE CONSIDERA RITORSIONI
Il decreto legislativo 24/2023, che attua la direttiva (UE) 2019/1937, elenca all’articolo 17 diversi esempi. Molti sono atti di gestione del personale:
- retrocessione o mancata promozione;
- cambio di funzioni o di luogo di lavoro, riduzione dello stipendio, modifica dell’orario;
- sospensione della formazione o limiti di accesso ai corsi;
- note di merito o referenze negative, provvedimenti disciplinari;
- mancato rinnovo di un contratto a termine.
Nelle controversie si presume che queste misure siano conseguenza della segnalazione: è l’azienda a dover dimostrare che hanno ragioni diverse. L’ANAC può applicare al responsabile sanzioni da 10.000 a 50.000 euro quando accerta ritorsioni o la violazione della riservatezza di chi ha segnalato.
COME SI ORGANIZZA L’HR
Il primo passo è non aver bisogno di sapere chi ha segnalato: l’identità resta a chi gestisce il canale e non va comunicata all’HR né ai responsabili senza il consenso della persona (art. 12 del decreto). Il secondo è chiedere ai responsabili di motivare per iscritto le scelte su promozioni, trasferimenti e valutazioni, per tutti e non solo nei casi sensibili. Così la motivazione esiste già quando serve.
Conta anche il clima. Se in un reparto si sa che chi ha parlato è stato «messo da parte», nessun altro userà il canale, e i problemi emergeranno tardi.
DA CONTROLLARE NEL PROSSIMO CICLO DI VALUTAZIONE
Le valutazioni negative sono motivate con fatti? Le promozioni rinviate hanno una ragione scritta? I responsabili sanno a chi chiedere un parere prima di una decisione sfavorevole su un collaboratore? Per il punto di vista del manager si può leggere cosa fare quando arriva una segnalazione.