Molte persone che subiscono molestie sul lavoro non lo dicono a nessuno. Non lo dicono al responsabile, che a volte è parte del problema, e non lo dicono all’ufficio personale, perché non sanno cosa succederebbe dopo. Per l’HR la domanda è quindi doppia: come prevenire, e come fare in modo che chi ne è vittima trovi un modo sicuro per parlarne.
LA DIMENSIONE DEL FENOMENO
Secondo l’Istat (indagine 2022-2023, comunicato del 1° luglio 2024), il 13,5% delle donne fra 15 e 70 anni che lavorano o hanno lavorato ha subito molestie a sfondo sessuale nel corso della vita lavorativa; fra le più giovani, 15-24 anni, la quota sale al 21,2%. Per gli uomini il dato è del 2,4%. Negli ultimi tre anni le molestie hanno riguardato il 4,2% delle donne e l’1% degli uomini.
Le conseguenze vanno oltre il singolo episodio: pesano sulla salute, sulla carriera, sulla decisione di restare o lasciare l’azienda.
PRIMA CHE SUCCEDA
Una policy chiara, scritta e conosciuta
Un documento che dica cosa non è tollerato, con esempi concreti, e cosa succede a chi lo fa. Deve essere facile da trovare e va ripreso spesso: negli incontri di team, nelle comunicazioni interne, nelle bacheche delle aree comuni.
Formazione a tutti i livelli
Dirigenti e capi reparto per primi. Saper riconoscere un comportamento inappropriato, intervenire quando se ne è testimoni, gestire un conflitto con una comunicazione assertiva: sono capacità che si imparano.
Ascolto regolare
Incontri periodici sul benessere al lavoro, in cui le persone possano parlare apertamente, fanno emergere i segnali deboli: una persona che chiede di cambiare turno, un gruppo in cui qualcuno è sempre escluso.
QUANDO QUALCUNO SEGNALA
Un canale riservato
Chi segnala deve poterlo fare in modo riservato, anche anonimo, senza temere ritorsioni. Un canale di whistleblowing risponde a questa esigenza, ed è utile anche nei casi di mobbing.
Una gestione seria e rapida
Serve un gruppo ristretto di persone preparate, che ascolti entrambe le parti, decida con equità e in tempi certi. Ogni segnalazione deve ricevere una risposta.
Sostegno alla persona
Durante l’accertamento la persona che ha segnalato va protetta: cambi di turno o di ufficio, se li chiede, e la possibilità di un supporto psicologico. Spostare chi ha segnalato invece di chi è accusato manda a tutta l’azienda il messaggio sbagliato.
DOMANDE DA PORSI COME HR
- I dipendenti sanno a chi rivolgersi se subiscono o vedono una molestia?
- Negli ultimi due anni abbiamo ricevuto segnalazioni? Se nessuna, è perché non succede o perché nessuno si fida?
- I manager sono stati formati su cosa fare quando un collaboratore si confida con loro?
- Quanto tempo passa fra una segnalazione e la prima risposta?