Prima di candidarsi, molte persone cercano qualcuno che in quell’azienda ci lavora già e gli chiedono com’è. Quella risposta, data in pochi secondi, pesa più di qualsiasi pagina «Lavora con noi».
L’employer branding è proprio questo: l’idea che candidati e dipendenti si fanno dell’azienda come posto di lavoro. Serve ad attirare persone di talento e a tenerle, e si lega all’immagine del marchio anche verso i clienti, perché chi si sente trattato bene lo racconta. Per questo richiede che HR, marketing e comunicazione lavorino con un messaggio coerente.
DOVE SI COSTRUISCE DAVVERO
- Nella selezione: tempi di risposta, cortesia nei colloqui, un riscontro anche a chi non viene scelto. Un processo di selezione lento o opaco si racconta da solo.
- Nel primo giorno: un neoassunto senza postazione, senza accessi e senza qualcuno che lo accolga ne parlerà per mesi.
- Nel lavoro quotidiano con il proprio responsabile, che conta più di qualunque valore scritto sul sito.
- All’uscita: chi lascia l’azienda in buoni rapporti continua a parlarne bene.
LA VOCE DEI DIPENDENTI
Le storie raccontate dai collaboratori, sui social o nelle pagine dedicate alla carriera, sono lo strumento più credibile: mostrano una giornata vera, un progetto, un percorso di crescita. Funzionano se sono spontanee. Un testo scritto dall’ufficio comunicazione e firmato da un dipendente si riconosce subito, e ottiene l’effetto opposto. Meglio poche testimonianze autentiche, anche imperfette, che una campagna patinata.
COSA TENERE SOTTO OSSERVAZIONE
- Quante offerte di lavoro vengono accettate e, quando vengono rifiutate, per quale motivo.
- Quante persone lasciano l’azienda entro il primo anno.
- Quante candidature arrivano su segnalazione dei dipendenti.
- Cosa scrivono ex dipendenti e candidati sui siti di recensioni.
Se questi numeri peggiorano, il problema raramente è la comunicazione. Più spesso è l’esperienza delle persone dentro l’azienda, ed è da lì che conviene ripartire.